Entreprise : aller plus loin que l’index d’égalité professionnelle : pourquoi, comment ?

Publié le : 20 septembre 2022
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Depuis 2019 nous avons vu apparaître un nouvel outil permettant d’avoir un aperçu de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Selon les derniers chiffres disponibles de 2018, à salaire équivalent les femmes gagnent 9% de moins que les hommes alors même que cela fait 50 ans que l’égalité salariale entre les sexes est obligatoire.

Pour mieux traquer les dysfonctionnements à l’origine de cet écart, un index dans les entreprises a été développé.

Focus sur l’index d’égalité professionnelle

Cet outil a été créé à l’occasion de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018.

➡️ Sont concernées par l’obligation, toutes les entreprises dès 50 salarié·e·s depuis le 1er mars 2020.

👉 La publication de l’index doit s’effectuer au 1er mars de chaque année et concerne l’année qui précède. Si vous tombez sous l’obligation, vous publierez donc vos résultats au plus tard le 1er mars 2023 concernant l’année de référence 2022.

De manière très concrète, l’index est une note 100 points, attribuée selon 5 critères.

Retrouvez nos tableaux de suivi qui reprennent ces 5 critères.

Il est ensuite possible de reporter les données dans le simulateur de l’index disponible à ce lien.

La note obtenue doit être publiée sur le site internet, communiqué aux salariés et au ministère du travail ainsi qu’à toutes les parties prenantes.

Les éléments de calcul

Image : Les éléments de calcul

Dans le calcul, tous les salariés doivent être pris en compte, à l’exception :

  • Des personnes en apprentissage ou contrat de professionnalisation
  • Des personnes mises à disposition
  • Des salarié·e·s expatrié·e·s
  • Des salarié·e·s en CDD ou CDI absents pendant au moins 6 mois durant la période de référence.

C’est le salaire de base qui sert d’assiette pour le calcul des indicateurs. Il faut également y ajouter tous les avantages, en espèces ou en nature, payés par l’employeur.

Sont exclus de l’assiette les éléments suivants :

  • les primes étrangères à la personne du/de la salarié·e ;
  • les primes d’ancienneté ;
  • les indemnités de rupture du contrat de travail ;
  • les heures supplémentaires et complémentaires ;
  • la participation et l’intéressement.

Pour que l’index soit validé, le score ne doit pas être inférieur à 75/100.

Aller plus loin que l’index d’égalité entre femmes et hommes

Si dorénavant beaucoup de métier et secteur ont une égalité salariale effective, d’autres sont emprunts de l’héritage d’une affiliation à un genre. C’est le cas des métiers manuel dans lesquels on ne retrouve qu’en moindre mesure des femmes. Or, les métiers manuels n’impliquent pas toujours une condition physique particulière. À titre d’exemple, on retrouve de plus en plus de femmes dans les métiers de l’artisanat. De la même manière que les hommes ont su investir des milieux à l’origine féminins (comme le monde de la coiffure ou de la cuisine), les femmes peuvent tout à fait faire de même. Par conséquent, ce n’est plus tant la rémunération qui nous importe mais plutôt l’accès à la formation permettant ensuite d’effectuer le métier. Il y a également une question de valorisation auprès du public féminin et de confiance à inculquer.

Image : Formation

Effectivement, les problèmes de parité concernant les métiers ne viennent souvent pas du monde de l’emploi. Ce n’est que la résultante. L’origine se trouve au niveau d’une socialisation différenciée entre les jeunes garçons et les jeunes filles. Dès la tendre enfance, des rôles leur sont assignés dont il est difficile de se défaire en grandissant. Ces rôles sociétaux se retrouvent dans les classes et formations qui mènent aux futurs métiers. Les femmes qui se sont retrouvées dans des classes à dominante masculine peuvent témoigner qu’il n’est pas facile de prouver la légitimité de sa position. Finalement, l’héritage de tout ceci mène à des secteurs très genrés, c’est ce qu’on appelle la ségrégation horizontale des métiers.

On considère qu’à hauteur de 65% d’une dominante homme ou femme dans un métier, celui-ci est non mixte.

👉 A titre d’exemple, il est bien difficile de justifier une telle inégalité de représentation des genres dans l’informatique où aucune justification physique de sexes n’est recevable. Ceci est plutôt le résultat de constructions sociales bien ancrées dans l’imaginaire collectif où la manipulation des chiffres et des sciences en général reviendrait plus aux garçons quand les lettres et le social seraient plus pour les filles. On donne également plus de valeur aux compétences associés aux métiers masculins qu’aux métiers féminins.

Le rôle de l’entreprise dans la lutte contre les inégalités professionnelles

Face à ces enjeux structurels, l’entreprise peut agir concrètement pour contribuer à des évolutions de fond. Par le biais de la formation par exemple. Nous savons aujourd’hui que la majorité des temps partiels (80% selon Vie publique) concernent les femmes et des emplois peu qualifiés. Cela explique les 25% de rémunération en moins des femmes vis-à-vis des hommes encore aujourd’hui.

👉 Pour palier à cela, l’entreprise peut donc miser sur la formation des femmes pour qu’elles puissent obtenir des temps plein plus qualifiés.

C’est alors que l’entreprise peut avoir un grand rôle dans l’épanouissement des femmes dans des métiers qui ne leur sont habituellement pas destinés. Il s’agit également de proposer des conditions d’accueil favorable et en toute sécurité.

Pour entrer dans l’action immédiatement et améliorer vos scores d’égalité professionnelle, vous pouvez vous engager avec des écoles, centres de formation ou des associations qui vont favoriser l’employabilité des salariées en les formants dans des domaines comme l’informatique.

Se faire aider pour mettre en place des actions d’égalité

Un regard extérieur est parfois utile pour jauger des possibilités du secteur et de l’entreprise en fonction de leurs caractéristiques propres. On est parfois facilement absorbé par des process’, des méthodes, des routines, des manières de faire traditionnelles qui empêchent de penser le changement et l’ouverture du métier à d’autres publics. Cette ouverture implique de mettre en place des actions spécifiques pour accueillir les personnes dans de bonnes conditions. Par conséquent, les personnes à l’intérieur de l’entreprise doivent commencer par être sensibilisées à ces questions pour garantir une adhésion de tous et une acceptabilité.

👉 Par exemple, il est possible d’envisager une discrimination positive en faveur des femmes pour les encourager à venir dans des secteurs traditionnellement investis par les hommes. Toutefois, on n’établit pas une telle politique sans apporter une pédagogie qui viendra justifier de telles mesures au risque qu’elles soient vécues comme injustes pour certains.

Si vous souhaitez que nous fassions le tour de la question ensemble vous pouvez contacter un·e de nos conseiller·e.

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